lunes, 30 de mayo de 2011

MATRIZ FODA DEL DPTO. RRHH UGMA

LISTA DE FORTALEZAS

1.- Talento humano capacitado
2.- Recursos informáticos
3.- Personal flexible al cambio

LISTA DE DEBILIDADES
1.- Carencia de liderazgo directivo
2.- Falta de compromiso laboral
3.- Falta de capacitación y desarrollo personal
4.- Falta de rotación de personal
5.- Tecnología obsoleta
6.- Falta de motivación

LISTA DE OPORTUNIDADES
1.- Disponibilidad del personal para desarrollo de capacitación y actualización de conocimientos

LISTA DE AMANZAS
1.- Políticas y normativas exigidas por los sindicatos
2.- Políticas y normativas exigidas por organismos gubernamentales

FASES DE LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La planificación de los recursos humanos se basa en la determinación de las necesidades y disponibilidad de su personal, para un horizonte temporal determinado, con el objeto de alcanzar, en cada momento del tiempo un ajuste entre ambas. En definitiva se trata de conocer la oferta y la demanda de los recursos humanos.
Pueden identificar cuatro fases en la planificación de recursos humanos:
FASE I: Recopilación, Análisis y prevención de datos
FASE II: Establecimientos de Objetivos y Políticas
FASE III: Programación de RRHH
FASE IV: Control Evaluación

Recopilación, Análisis y prevención de datos
Esta fase parte del conocimiento exhaustivo de la empresa
Análisis: este puede comenzar a partir del inventario de la fuerza laboral actual y de los puestos de trabajo existentes en la organización. Este inventario esta compuesto por el conocimiento de habilidades, preferencias, edad, formación, experiencia, existencia y actualización de programas de análisis de cargos.
Comportamiento actual y futuro del mercado de trabajo: Grupos salariales, ocupacionales, población activa.
Determinar la Productividad actual y futura del RH: Rotación y ausentismo del personal, Estudio y proyección de la Estructura Organizacional: Determinar los niveles superiores, intermedios e inferiores.
Previsión de las Necesidades o Demanda de Recurso Humano / Oferta o Disponibilidad de Recursos Humanos
La previsión de las necesidades de recursos humanos de la organización puede hacerse aplicando varios métodos, unos simples y otros complejos para así obtener de una forma u otra un diagnóstico de: Mercado de Trabajo Interno y Externo, Búsqueda estimada del producto o servicio (Demanda del producto o Servicio)
Información del análisis, composición cuantitativa, segmentos de cargos.
Factores que afectan la demografía profesional interna y externa, movimientos migratorios, (sustitución de cargos claves, Organigramas de Carreras). Demanda de los competidores, (flujo de personal, entradas, salidas, promociones, transferencias). Políticas de Recursos humanos (planeación integrada)
Cuadrar Presupuesto: Este centra toda la actividad en el punto de vista económico. La previsión de personal debe expresarse en términos monetarios y la cifra que resulte debe ser compatible con los objetivos y resultados organizacionales, limitaciones presupuestarias

Establecimientos de Objetivos y Políticas
Esta fase consiste en establecer objetivos y políticas de recursos humanos. Una vez conocidas la demanda y la oferta. Conocer y comparar la oferta disponible de Recursos Humanos con la Demanda de necesidades de Recursos Humanos, nos permite detectar desajuste y diseñar políticas de recursos humanos que sean coherentes con los objetivos globales de la organización. Estas requieren la aprobación de la Alta Gerencia.

Programación de RRHH
Esta fase esta orientada hacia la consecución del ajuste de la oferta y demanda a través de los diferentes procesos de gestión de los recursos humanos. Una vez evaluadas las necesidades de la organización deben elaborarse programas de actuación para satisfacer esas necesidades. Estos programas de actuación pueden diseñarse para aumentar la oferta de los empleados de la organización o para disminuir el número de los que ya existen..
Si la demanda es mayor a la oferta se presenta reducción de RRHH, y se busca En qué áreas, en qué unidad orgánica?, tomando en cuenta: capacidades, habilidades, experiencias y potencialidades. Se diseña un plan de salidas y movimiento interno.

Control y Evaluación
Es el análisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van produciendo a lo largo del desarrollo del plan. Cuantifica el valor de los RRHH. Reconocerlos como el activo más importante de la organización. Se evalúa la calidad y cantidad de personas existentes frente a las necesidades establecidas de contratación. Así como también los niveles de productividad frente a objetivos formulados. Los resultados de los programas frente a resultados esperados. Los costos de RRHH frente a lo establecido en el presupuesto y además se evalúa la relación entre los beneficios y los costos de los programas.
Esta fase es importante, para determinar la efectividad de la planificación de los recursos humanos, y para demostrar a la organización la contribución del departamento

martes, 17 de mayo de 2011

IMPORTANCIA DEL FACTOR HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

La administración desde sus orígenes ha estado inclinada hacia la búsqueda de una mayor productividad de los trabajadores. Desde la administración científica, Taylor, que plantea la concepción del humus- economicus, y considera el hecho de que la razón de ser del trabajo, era la remuneración que se percibía a cambio, Fayol con el proceso administrativo, plantea la división del trabajo, llegando a niveles donde se concibe el hombre como máquina

Las máquinas han sustituido al hombre en muchas actividades que en la antigüedad este las realizaba en forma manual. Es preciso saber cuáles son las características que disponemos y que las máquinas aunque representen tecnologías, avanzadas, jamás podrán lograr sustituir al hombre.

Las organizaciones son como seres vivos, cuando logran el éxito, tienden a crecer o cuando menos a sobrevivir. El crecimiento conlleva una mayor complejidad de los recursos humanos que necesitan para sus operaciones, como aumentar el capital, incrementar la tecnología, las actividades de apoyo, etc.

Por otra parte, provoca el aumento en el número de personas y también la necesidad de que éstas apliquen más conocimientos, habilidades y destrezas indispensables para mantener la competitividad del negocio. Todo ello para asegurar que la utilización de los recursos materiales, financieros y tecnológicos sea eficiente y eficaz. Así, las personas serán el diferencial competitivo que propicie y sostenga el éxito de la organización, así, se convierten en la competencia básica de ésta, en su principal ventaja competitiva dentro de un mundo globalizado, inestable y cambiante en el que existe una competencia feroz.

Las personas pasan buena parte de su vida trabajando en organizaciones, las cuales dependen de ellas para funcionar y alcanzar el éxito. Por otra parte, el trabajo requiere los esfuerzos y ocupa una buena cantidad del tiempo de las vidas de las personas, quienes dependen de aquél para su subsistencia y éxito personal. Separar la existencia de las personas de su trabajo es muy difícil, por no decir casi imposible, dada la importancia o el efecto que éste tiene para ellas. De modo que las personas dependen de las organizaciones en las que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales. La posibilidad de crecer en la vida y de tener éxito depende de que se crezca dentro de las organizaciones.

Las personas dentro del ámbito organizacional son sumamente importantes puesto que las organizaciones operan por medio de las personas, quienes la forman, deciden y actúan en su nombre. Se designa con diversos términos a las personas que trabajan en las empresas tal como: trabajadores, empleados, oficinistas, personal, operadores, cuando le dan ese trato las pueden llamar recursos humanos, colaboradores, asociados si son considerados como tales son llamados talento humano, capital humano, o capital intelectual las cuales tienen gran valor para las organizaciones. El nombre que las organizaciones dan a las personas refleja el grado de importancia que tienen para ellas.

Por otra parte, las organizaciones también dependen, directa e irremediablemente de las personas, para operar, producir sus bienes y servicios, atender a sus clientes, competir en los mercados y alcanzar sus objetivos globales y estratégicos. Por supuesto las organizaciones jamás existirán sin las personas que les dan vida, dinamismo, energía, inteligencia, creatividad y racionalidad. En realidad, las dos partes dependen de una de la otra. Es una relación de mutua dependencia que proporciona beneficios recíprocos, una larga simbiosis entre las personas y las organizaciones.

Con una buena dirección de las personas conseguiremos mejorar los procesos y la rentabilidad sostenida. Es un hecho por todos conocidos que, si la persona está satisfecha, trabaja mejor, rinde más, aporta más ideas, se implica en el proyecto. A la hora de establecer objetivos de mejora, es vital partir de las personas y del valor que pueden aportar a la organización.

Podemos concluir que las organizaciones están constituidas por personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones, mientras que para las personas constituyen el medio que les permitirá alcanzar diversos objetivos personales, con un costo mínimo de tiempo, esfuerzo y dificultad.

Así como también podemos decir que el factor humano ha cobrado importancia en la actualidad a partir del reconocimiento de este como generador de valor en las organizaciones. Es decir es el capital más valioso.


Las personas son consideradas impulsores de la organización, capaces de dotarla de inteligencia, talento y aprendizaje para poder hacerla competitiva y por tanto llevarla al éxito.